jueves, 8 de diciembre de 2016

05/12/2016

A LOS TRABAJADORES DEL PMAEI

En las últimas reuniones mantenidas entre la Representación de los trabajadores  y la Gerencia se ha achacado al Comité de empresa  que hubiese personal sin contenido de trabajo porque no se avanzaba en la negociación del Manual de funciones y Organigrama. Dado que esta visión es compartida por algunos trabajadores, es imprescindible y urgente hacer las siguientes aclaraciones para que no se sigan creando malentendidos ni enrareciendo el clima laboral y de la negociación:

-         La afirmación de que la culpa de que no haya contenido de trabajo es del Comité es absolutamente incierta, queda evidentemente demostrado por el hecho de que en el Patronato nunca ha habido Manual de Funciones y ello no ha sido óbice para que se trabajase y mucho con dedicación y vocación de servicio público. Cuestión diferente es que haga falta un Manual para aportar mayor definición y claridad, pero su ausencia nunca se ha traducido en falta de actividad.
-         Hay personal sin contenido de trabajo por decisiones unilaterales que ha tomado la Empresa sin comunicar  previamente al Comité de empresa, llegando así a la negociación con hechos consumados. En este caso la falta de contenido es tan solo achacable al responsable de la toma de decisión, que desde luego no es la Representación legal.
-         Respecto al argumento de que no se da trabajo porque no se sabe qué contenido corresponde a cada puesto, en el caso concreto de los trabajadores de la Escala de Administración General el tipo de tareas a desempeñar viene definido por ley para cada una de las subescalas que la integran: Técnica, Gestión, Administrativa, Auxiliar y Agrupación Profesional (Ordenanza). Si algún trabajador de esta escala no ha tenido contenido de trabajo a lo largo de la negociación solo es imputable al desconocimiento de alguna de las partes sobre las reglas que rigen en Administración Local.
Cuando se accede a un puesto de esta escala por oposición esta legislación forma parte del contenido que hay que estudiar, por tanto sería coherente y proporcionado exigir, al menos, este grado de conocimiento en materia de legislación tanto a quienes tienen responsabilidades en materia de gestión de personal en Administración Pública como a los miembros de tribunales y comisiones encargados de su selección.
-         Por supuesto se pueden tener visiones diferentes sobre la negociación,  pero decir que este Comité paraliza, bloquea,  retrasa o impide que se avance, además de una agresión hacia la Representación de los trabajadores y una falta de respeto notoria, es una absoluta falacia por lo explicado en los párrafos anteriores. Estudiar, analizar, contrastar y, sobre todo, consultar jurídicamente cuando hay dudas más que razonables, no es no avanzar sino trabajar con sentido de la responsabilidad para avanzar correctamente.
-         Cuando la Gerencia nos ha planteado una situación dentro del marco de la negociación y se ha podido atender porque cumplía con las premisas recogidas en el Convenio Colectivo Municipal, este Comité no ha puesto ninguna traba, al contrario se ha colaborado y de buen grado: no hay nada más satisfactorio que contribuir a que un trabajador esté motivado y con una autoestima profesional adecuada, contribuyendo así al buen funcionamiento del servicio.
-         Entendemos que no todo el mundo esté de acuerdo con nuestras actuaciones ni con nuestros tiempos, pero trabajar por la transparencia y la equidad para toda la plantilla no es tarea fácil ni rápida, llevamos meses solicitando información que nunca llega…
Nos alegramos sinceramente por todos aquéllos que están satisfechos con su situación actual pero, ¿acaso no es lícito que queramos tener las mejores condiciones para todos? Si alguien interpreta esto como un ataque personal y no como un compromiso hacia el conjunto de la plantilla, sinceramente no lo entendemos ¿nos lo puede explicar? Traemos de nuevo aquí el comunicado del comité de 6 de junio donde ya os comunicamos qué información íbamos a solicitar y los motivos. (anexo 1)
En nuestra primera reunión con el actual Gerente, Víctor López, mantenida el 25 de abril de 2016, ya le trasladamos que como Comité de empresa estábamos dispuestos y obligados a colaborar conforme a la legislación que, dadas las graves acusaciones y circunstancias actuales, nos vemos obligados a recordar: los artículos 23 y 55 del Convenio Colectivo Municipal, 37 del Estatuto Básico del Empleado Público y 64 del Estatuto de los Trabajadores, ya que marcan las materias de negociación y los derechos y obligaciones del Comité de Empresa (anexo 2). Todos deberíamos tener presente en la negociación y demás actuaciones el articulado completo de las leyes, normas, convenios… máxime los responsables en la toma de decisiones. No nos olvidamos de los artículos que nos afectan en relación a la Ley de Prevención de Riesgos Laboral o el Reglamento de los Servicios de Prevención, se abordará en próximo escrito.
Esperamos que tras estas explicaciones quede claro que no actuamos de forma arbitraria, nos ajustamos a lo que marca la legalidad en el ejercicio de la acción sindical y de representación y por tanto, cuando este ejercicio no se respeta o vulnera, estamos obligados a tomar las medidas oportunas.
Nuestras puertas están abiertas para dar todo tipo de aclaraciones o para que se nos den a nosotros, también se agradecería.
Gracias por vuestra atención, comprensión y las muestras que nos llegan a diario de apoyo y reconocimiento.
Saludos cordiales,
COMITÉ DE EMPRESA - PMAEI 

Anexo 1

06/06/2016

Estimados Compañeros:
Este Comité comunica que, de acuerdo con los derechos y competencias recogidos en el artículo 54 del Convenio Municipal vigente y en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, ha solicitado información económica en material de personal al Patronato con objeto de ejercer adecuadamente la labor de vigilancia y control legalmente establecida.
El requerimiento de esta información responde dos principios básicos:
1.     Compromiso como Representantes de los Trabajadores en el cumplimiento de nuestras  obligaciones.

2.     Defensa del Principio de Igualdad reconocido en la Constitución Española.
Queremos señalar que el Comité está sujeto al sigilo profesional  así como a los principios de la Ley Orgánica de Protección de Datos, sin perjuicio de aquellas materias que no tienen carácter privado por tratarse de una Administración Pública.
Apostamos por la información y la transparencia como base de unas relaciones laborales cordiales y respetuosas.
Gracias por vuestra atención y comprensión.

Atentamente,

COMITÉ DE EMPRESA - PMAEI 
  

Anexo 2

CONVENIO COLECTIVO MUNICIPAL
Artículo 23.- PRINCIPIOS GENERALES
La ordenación de un proceso real de promoción para el personal laboral requiere contar con una estructura organizativa clara y objetiva. Por ello, para garantizar cuantos postulados se establecen en el presente Convenio, la representación sindical formará parte de las Comisiones que se constituyan para la elaboración de la Plantilla Municipal y la Relación de Puestos de Trabajo, antes de la aprobación del Presupuesto municipal, para, dentro del proceso organizativo establecido, lograr los objetivos marcados en su día por el proceso valorativo. Toda reestructuración tendente a buscar una eficacia organizativa, competencia de la Corporación, y que afecte a la distribución y funciones del personal, se hará de acuerdo con la normativa vigente, en cuanto a la participación de los representantes legales del personal, solicitando informe de la representación sindical en la línea de los acuerdos Sindicatos y Administración Pública.

Artículo 55.- Derechos sindicales
“…1. Recibir información, sobre la política de personal, así como sobre los datos referentes a la evolución de las retribuciones, evaluación probable del empleo y programas de mejora del rendimiento.
2. Emitir informe, a solicitud del Ayuntamiento, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones e implantación o revisión de sus sistemas de organización y métodos de trabajo.
 3. Ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
4. Tener conocimiento y ser oídos en el establecimiento de la jornada laboral y horario de trabajo, así como en el régimen de vacaciones y permisos.
5. Vigilar el cumplimiento de las normas vigentes en materia de condiciones de trabajo, prevención de riesgos laborales, Seguridad Social y empleo y ejercer, en su caso, las acciones legales oportunas ante los organismos competentes.
6. Colaborar con el Ayuntamiento para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento e incremento de la productividad…”


ESTATUTO BÁSICO EMPLEADO PÚBLICO
Artículo 37.-  Materias objeto de negociación
“…1. Serán objeto de negociación, en su ámbito respectivo y en relación con las competencias de cada Administración Pública y con el alcance que legalmente proceda en cada caso, las materias siguientes:
a) La aplicación del incremento de las retribuciones del personal al servicio de las Administraciones Públicas que se establezca en la Ley de Presupuestos Generales del Estado y de las Comunidades Autónomas.
b) La determinación y aplicación de las retribuciones complementarias de los funcionarios.
c) Las normas que fijen los criterios generales en materia de acceso, carrera, provisión, sistemas de clasificación de puestos de trabajo, y planes e instrumentos de planificación de recursos humanos.
d) Las normas que fijen los criterios y mecanismos generales en materia de evaluación del desempeño.
e) Los planes de Previsión Social Complementaria.
f) Los criterios generales de los planes y fondos para la formación y la promoción interna.
g) Los criterios generales para la determinación de prestaciones sociales y pensiones de clases pasivas.
h) Las propuestas sobre derechos sindicales y de participación.
i) Los criterios generales de acción social.
j) Las que así se establezcan en la normativa de prevención de riesgos laborales.
k) Las que afecten a las condiciones de trabajo y a las retribuciones de los funcionarios, cuya regulación exija norma con rango de Ley.
l) Los criterios generales sobre ofertas de empleo público.
m) Las referidas a calendario laboral, horarios, jornadas, vacaciones, permisos, movilidad funcional y geográfica, así como los criterios generales sobre la planificación estratégica de los recursos humanos, en aquellos aspectos que afecten a condiciones de trabajo de los empleados públicos..”

ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
Artículo 64.- Derechos de información y consulta y competencias
1. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma, en los términos previstos en este artículo.
Se entiende por información la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que éste tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen. Por consulta se entiende el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo.
En la definición o aplicación de los procedimientos de información y consulta, el empresario y el comité de empresa actuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de los trabajadores.
2. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado trimestralmente:
a) Sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa.
b) Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción.
c) Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.
d) De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.
3. También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.
4. El comité de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho a:
a) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa, prevista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a éstos.
b) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
c) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
Asimismo, el comité de empresa tendrá derecho a recibir la copia básica de los contratos y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de diez días siguientes a que tuvieran lugar.
5. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo, así como a ser informado trimestralmente sobre la evolución probable del mismo, incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto.
Asimismo, tendrá derecho a ser informado y consultado sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa. Igualmente tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo.
El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste, sobre las siguientes cuestiones:
a) Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquélla.
b) Las reducciones de jornada.
c) El traslado total o parcial de las instalaciones.
d) Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.
e) Los planes de formación profesional en la empresa.
f) La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.
6. La información se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe.
La consulta deberá realizarse, salvo que expresamente esté establecida otra cosa, en un momento y con un contenido apropiados, en el nivel de dirección y representación correspondiente de la empresa, y de tal manera que permita a los representantes de los trabajadores, sobre la base de la información recibida, reunirse con el empresario, obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo sobre las cuestiones indicadas en el apartado 4, y ello sin perjuicio de las facultades que se reconocen al empresario al respecto en relación con cada una de dichas cuestiones. En todo caso, la consulta deberá permitir que el criterio del comité pueda ser conocido por el empresario a la hora de adoptar o de ejecutar las decisiones.
Los informes que deba emitir el comité de empresa deberán elaborarse en el plazo máximo de quince días desde que hayan sido solicitados y remitidas las informaciones correspondientes.
7. El comité de empresa tendrá también las siguientes competencias:
a) Ejercer una labor:
1.º De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.
2.º De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19 de esta ley.
3.º De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.
b) Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
c) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, así como la sostenibilidad ambiental de la empresa, si así está pactado en los convenios colectivos.
d) Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación.
e) Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este artículo en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.
8. Lo dispuesto en el presente artículo se entenderá sin perjuicio de las disposiciones específicas previstas en otros artículos de esta ley o en otras normas legales o reglamentarias.

9. Respetando lo establecido legal o reglamentariamente, en los convenios colectivos se podrán establecer disposiciones específicas relativas al contenido y a las modalidades de ejercicio de los derechos de información y consulta previstos en este artículo, así como al nivel de representación más adecuado para ejercerlos.

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